作者為上海市台辦的法律顧問團成員律師及上海台資企業協會的法律諮詢部部長，近日在提供相關法律諮詢時，發現有些台資企業的負責人，對大陸地區的加班費規定不清楚，甚至用台灣法律的觀點來理解，因此產生偏差。故在此特將加班費的法律規定簡要整理如下，供台資企業負責人參考能減少勞資糾紛的發生。
一、所有加班是否都可以調休方式代替，而不需支付加班費？
《勞動法》第44 條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
由以上法條分析，休息日安排加班可以選擇補休或支付加班費，但除此之外，平日加班及法定休假日加班則只能支付加班費，而不能以補休方式代替。這點在安排員工加班時需特別注意。
二、加班費計算的基數是如何確定？
關於加班工資的計算基數，目前大陸地區的中央級的法規沒有統一的規定，需參考各地方的規定。依照《上海市企業工資支付辦法》第9 條及第14 條規定加班工資的計算基數為：
( 一) 勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。
( 二) 勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協定。
( 三) 用人單位與勞動者無任何約定的，加班工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70％確定。
按以上原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。
至於如何認定「正常出勤的月工資」，則可依「國家統計局」《關於工資總額組成的規定》是包含：基本工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資等的工資。
另依據上海市高院《關於勞動爭議若干問題的解答》中關於加班工資計算基數如何確定的問題，我們認為，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定。如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18 條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為加班工資的計算基數。如按《勞動合同法》第18 條規定，仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等專案後的正常工作時間的月工資確定。如①工資系打包支付，或②雙方形式上約定的「正常工作時間工資」標準明顯不合常理，或③有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的專案，歸入非常規性獎金、福利性、風險性等專案中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入×70％的標準進行適當調整。按上述原則確定的加班工資基數均不得低於本市月最低工資標準。
所以，有些台資企業是以勞動合同中約定較低的加班工資計算基數，此時一旦進入訴訟程式將有可能被法院否定。再想找關係處理，個人覺得是不明智的作法，應事先有所規劃。
三、加班費的追訴時效問題
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：「勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。」
《民法通則》第一百三十五條規定：「向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為2 年，法律另有規定的除外。」
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條規定：「在勞動關係存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。勞動關係解除或者終止後產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關係後的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關係之日為勞動爭議發生之日。」
根據上述規定，我們認為：
1、已經離職員工追討加班費的訴訟時效為勞動關係終止後的兩年。
雖然《勞動爭議調解仲裁法》規定了申請勞動爭議仲裁的時效為一年。但是目前沒有法規明確將申請仲裁的時效確定為提起訴訟的時效。而民事訴訟案件一般的訴訟時效為兩年。因勞動爭議仲裁案件除了明確為一裁終局的案件（但勞動者不服的仍可向法院起訴）之外，如仲裁雙方不服仲裁裁決可向法院起訴，故個人將訴訟時效認定為兩年。
2、在職員工除非公司已經明確書面通知其不付加班費，否則均以員工主張加班費之日為勞動爭議發生之日，故如勞動爭議尚未發生，訴訟時效均未起算，故在職員工有權隨時提出在職期間加班費拖欠的追索。
結語：勞動爭議的發生，每件案件的金額都不算太大，但只要一位員工提出後，其他員工幾乎都會起而效尤，對企業的管理產生極大困擾。作為台資企業的負責人及人事部門主管，不得不加以重視。
（文/ 蕭全政、張孟湧）